Tillväxtverket

Kränkande särbehandling

Vad menas egentligen med kränkande särbehandling och vad kan jag göra om jag känner mig utsatt för det? Det är två exempel på frågor som besvaras nedan.

Svaren utgår ifrån lagar och föreskrifter på området - och från Tillväxtverkets riktlinje för kränkande särbehandling.

Du kan ta del av riktlinjen under rubriken Personal/HR på sidan Policyer och interna regler. Öppnas i nytt fönster.

Vad menas med kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför den sociala gemenskapen. Allt enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4, OSA-föreskriften).

Exempel på handlingar som kan uppfattas som kränkande särbehandling:

  • Att förtala, det vill säga att ge nedvärderande eller uppsåtligen felaktig information om en person.
  • Att undanhålla information.
  • Att frysa ut någon ut gemenskapen.
  • Att omotiverat ta bort arbetsuppgifter utan sakligt motiv.
  • Att sabotera någons arbete.
  • Att förolämpa eller bemöta någon negativt.
  • Att använda nedsättande ord eller skämt på annans bekostnad.
  • Att utesluta någon från sociala aktiviteter.

Vad är skillnaden mellan konflikt, kränkande särbehandling och trakasserier?

  • En konflikt kan beskrivas som en meningsskiljaktighet och ses som en normal företeelse så länge den inte syftar till att skada eller medvetet kränka en person.
  • Kränkande särbehandling i arbetslivet kan beskrivas som ett oförskämt bemötande/behandling som får någon att må dåligt.

Det kan vara svårt att dra en exakt gräns mellan kränkande behandling och en konflikt, eftersom det är individberoende.

Negativ feedback för utfört arbete eller beteende är något som ingår i arbetslivet och som, bra framfört, hjälper oss att utvecklas. Angrepp på hur någon är eller ser ut har inte lika stor bäring på en persons professionalitet och skulle därmed lättare kunna klassas som kränkande.

Hur man säger något kan också vara kränkande, även om vad man säger inte är kränkande. Du har ansvar för att försöka se till att det du vill förmedla landar väl hos den du pratar med.

Om grunden för kränkande särbehandling är någon av de diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen (2008:567) kan det också handla om trakasserier, till exempel sexuella trakasserier.

Diskrimineringsgrunder i diskrimineringslagen:

  • Kön
  • Könsöverskridande identitet eller uttryck
  • Etnisk tillhörighet
  • Religion eller annan trosuppfattning
  • Funktionsnedsättning
  • Sexuell läggning
  • Ålder

Vad kan jag göra om jag känner mig utsatt för kränkande särbehandling?

Skriv gärna ner vad som har hänt, datum, klockslag med mera, medan du har det färskt i minnet.

Samtala med personen och förklara att du upplever beteendet som kränkande och att du inte accepterar det. Om det är svårt att säga ifrån muntligt så kan du göra det skriftligt.

Om situationen inte kan lösas via dialog, vänd dig till din chef. Om händelsen gäller din närmsta chef, vänd dig till chefens chef eller en annan chef inom organisationen som du har förtroende för.

Du kan även ta hjälp av ett skyddsombud.

Gäller det trakasserier kan du även polisanmäla händelsen.

Vad kan jag göra om jag upplever att någon annan blir utsatt för kränkande särbehandling?

Tänk på att om du passivt ser vad som pågår, så medverkar du. Mobbaren mobbar för att ingen på arbetsplatsen sätter stopp!

Prata med kollegan och se om du kan stötta hen. Du kan även prata med ett skyddsombud och be hen hjälpa till. Om du upplever att situationen inte förändras, prata med din chef.

Kan jag lämna uppgifter anonymt?

Det beror på situationen.

Du kan lämna uppgifter anonymt om du upplever att någon annan blivit utsatt för kränkande särbehandling.

Om det är du som upplever att du blivit utsatt så kan du däremot inte lämna uppgifter anonymt. Detta för att chefen ska kunna ta sitt ansvar och utreda vad som har hänt. I det läget har chefen ansvar för att skydda dig från fortsatta kränkningar.

Vem har ansvarar för vad?

  • Närmsta chef har det huvudsakliga ansvaret för att förebygga, utreda och åtgärda.
  • Överordnad chef har ansvaret om närmsta chefen är den som blivit kränkt/anklagas för att ha kränkt.
  • HR-strategerna stöttar cheferna.
  • HR-chefen stöttar HR-strategerna och chefer i komplicerade fall.
  • Skyddsombuden stöttar medarbetarna.
  • Företagshälsovården arbetar på uppdrag av chef/HR. De kopplas in när myndigheten inte har den kompetens som krävs i en specifik situation.

Hur går en utredning till?

I korta drag handlar en utredning om att ansvarig chef samtalar med de närmast berörda. Chefen kan också ta hjälp av HR och/eller företagshälsovården.

Alla får beskriva vad som hänt och hur de upplevde det. Efter det kan även andra höras, till exempel vittnen eller andra kollegor som var med.

Utredningen ska göras skriftligt, om man inte snabbt ser det snarare handlar om missförstånd eller en konflikt.

Om utredningen visar att det förekommit kränkande särbehandling ska en handlingsplan upprättas.

Planen ska innehålla åtgärder för att den kränkande särbehandlingen ska upphöra, inklusive åtgärder kopplat till brister i arbetsmiljö som kan ha bidragit till särbehandlingen. Eventuella arbetsrättsliga åtgärder ska också tas upp i planen.

Vid diskriminering kan även en polisanmälan bli aktuell.

Hur kan man förebygga kränkande särbehandling?

Det är viktigt att se över de organisatoriska förhållandena, till exempel hur man samarbetar, kommunicerar och hur arbetet leds, för att undanröja grogrunder till kränkande särbehandling.

Att prata om hur man pratar med varandra är viktigt. Vilka skämt är ok? Vilken jargong har ni på er arbetsplats? Hur ska man ge och ta emot kritik? Vilka åsikter ska delas och vilka är bättre att hålla för sig själv? Att hitta samsyn kring denna typ av frågor är ett bra sätt att förebygga missförstånd och konflikter.

Här är några vanliga signaler på att allt inte står rätt till:

  • Bristfälliga arbetsinsatser. Konflikter upptar mycket energi och tid och i förlängningen blir arbetet lidande.
  • Ironiska anmärkningar. Ironiska kommentarer kan ge dig information om medarbetarnas syn på en kollega.
  • Fientlighet och tystnad. I diskussioner kan du se om informella ledare, med sina stödtrupper, är direkt fientliga mot någon individ. Detta kan ske genom direkta påhopp, elaka kommentarer eller genom tystnad.
  • Uteslutning. Är det någon som står utanför den sociala gemenskapen? När medarbetare ska samarbeta – är alla delaktiga eller är det någon som alltid får de tråkigaste uppgifterna?
  • Kroppsspråk. Var uppmärksam på kroppsspråk. Detta avslöjar mycket om vilken inställning vi har till varandra. Vänder man konsekvent ryggen åt någon och ignorerar någons inlägg?
  • Sjukfrånvaro. Utsatthet kan medföra sjukskrivning.

Under nästa fråga finns tips på filmer som kan ligga till grund för reflektion och dialog kring kränkande särbehandling och diskriminering.

Hur kan vi få hjälp att prata om kränkande särbehandling och diskriminering?

Här är tips på filmer som kan ligga till grund för reflektion och dialog kring kränkande särbehandling och diskriminering.

Kränkande särbehandling – fiktiva exempel

Filmen ingår i Suntarbetslivs OSA-kollen, ett verktyg för att jobba tillsammans med organisatorisk och social arbetsmiljö. Filmen är cirka 5 minuter lång.

Kränkande särbehandling – fiktiva exempel Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.

Under ytan på jobbet

Diskriminering kan vara uppenbart och synligt, men det kan också förekomma under ytan. Det tar denna film från Diskrimineringsombudsmannen upp. Filmen är cirka 2 minuter lång.

Under ytan på jobbet Länk till annan webbplats, öppnas i nytt fönster.

Kontakt

Har du frågor om Tillväxtverkets arbete för att förbygga kränkande särbehandling, kontakta HR-strateg Sara Påhlsson.

Extern användare

test