Tillväxtverket
Knappar till omställningsguidens fem steg (steg 1 markerat) 1. Förbereda för omställning 2. Analysera inför omställning 3. Planera och förankra 4. Genomföra omställning 5. Följa upp efter omställning

Förbereda för omställning

Förberedelsefasen handlar om att bestämma och tydliggöra roller, ansvar och beslutsvägar i det kommande arbetet. Målet är att skapa en övergripande bild av situationen och identifiera om ni behöver göra fördjupade analyser.

Sätt ihop en uppstartsgrupp

Börja med att sätta ihop en grupp som snabbt kan börja arbeta. På så sätt skapar ni handlingskraft och överblick över situationen. Deltagarna i gruppen bör ha god kännedom om de lokala och regionala förutsättningarna, prioriteringarna och vilka verktyg som finns för att främja lokal näringslivsutveckling.

Det är önskvärt att representanter från det företag som lägger ner eller avvecklar sin verksamhet deltar. Det är en fördel om personerna i gruppen har mandat att fatta beslut i den organisation de företräder. De behöver också ha driv, engagemang och vara lösningsfokuserade för att hitta nya möjligheter för näringslivet.

Exempel på frågor att diskutera:

  • Är rätt personer med i uppstartsgruppen eller saknas någon?
  • Behöver vi kommunikativa resurser?
  • Vilka behöver vi informera om händelsen?
  • Vem i gruppen ska uttala sig i media?

Exempel från Hudiksvall

Dagen efter att kommunen fick besked om att Ericsson i Hudiksvall skulle läggas ner sammankallade kommunen en grupp som bestod av företrädare för:

  • kommunen (politiker, tjänstemän och näringslivsbolag)
  • två lärosäten (Mittuniversitetet och Högskolan i Gävle)
  • Almi
  • närliggande kommuner
  • lokala Arbetsförmedlingen.

Även Region Gävleborg involverades så småningom i arbetet. Kommunen menar att en framgångsfaktor i omställningsarbetet var gruppens breda sammansättning och att gruppen bildades så snabbt efter beskedet om nedläggning.

Exempel från andra kommuner vittnar också om att det varit viktigt att snabbt visa handlingskraft för att minimera risken att en känsla av uppgivenhet och negativ energi ska spridas.

Tydliggör beslutsvägarna i respektive organisation

I omställningsarbetet kan det vara viktigt att synliggöra, och kanske ändra, beslutsvägarna i respektive organisation kopplat till den specifika händelsen. Om beslutsvägarna är långa eller okända finns det risk att arbetet stannar av. Det kan även medföra att strategiska beslut fattas på fel nivåer och av fel personer.

Exempel på frågor att diskutera:

  • Vem fattar vilka beslut?
  • Vilka beslut kan tjänstemän fatta?
  • Vilka beslut kan politiker fatta?
  • Hur lång tid tar det att fatta beslut?
    •  Finns det utrymme att fatta strategiska beslut inom en vecka i organisationen?
    • Finns det möjlighet att delegera vissa beslut?

Skapa en bild av situationen

Det är bra att få en övergripande uppfattning om händelsen och de utmaningar och möjligheter som följer av en större omställning. I detta skede handlar det främst om att hämta den information som är mest nödvändig för att komma igång med planeringen – det handlar inte om att ta fram en heltäckande bild. Förhoppningsvis kan ni fånga upp stora delar av den mest nödvändiga informationen genom deltagarna i uppstartsgruppen.

Exempel på frågor att diskutera:

  • Hur många individer omfattas direkt av händelsen?
  • Vilka kompetenser och förutsättningar har de individer som påverkas?
  • Var bor arbetskraften och hur påverkar det möjligheten till anställning?
  • Kan vi ha dialog med företagsledningen?
  • Finns det underleverantörer på orten eller på närliggande orter som berörs?
  • Finns det lokaler eller mark som kommer att frigöras?
  • Finns det andra organisationer som kan stödja omställningsarbetet?
  • Hur har andra kommuner hanterat liknande situationer?

Exempel från Bjuv

När Findus varslade alla 450 anställda var 300 livsmedelsarbetare och 150 tjänstemän. Nedläggningen beräknades påverka ett stort antal lantbrukare i regionen indirekt.

För Bjuv, som är beläget i Nordvästra Skåne, innebar beskedet att kommunens största privata arbetsgivare försvann. Kommunen, med omkring 15 000 invånare, var i hög grad beroende av Findus verksamhet och varslet innebar att nära tio procent av kommunens dagbefolkning förlorade arbetet (underleverantörer i form av lantbrukare räknas då inte in).

Kommunen karaktäriseras i stor utsträckning av att vara industrikommun. Man har en hög andel sysselsatta inom tillverkningsindustri med stora arbetsgivare och en låg andel småföretag. Vid tillfället för nedläggningen pendlade nära två tredjedelar av dagbefolkningen ut ur kommunen. Merparten till Helsingborg (drygt 2 300 personer).

Findus ägde anläggningarna och marken som fabriken låg på. För att undersöka möjligheterna till nyetableringar samverkade kommunen med Region Skåne, som tog en koordinerade roll i hela processen. I arbetet bildades en grupp bestående av Region Skåne, Bjuvs kommun, Lantbruksuniversitetet, Lantbrukarnas Riksförbund, Livsmedelsakademin och Krinova Science park (vid Högskolan i Kristiandsstad). Gruppen tog fram en förstudie om hur anläggningen och kringliggande mark kunde användas efter nedläggningen.

Tydliggör behovet av resurser

Börja med att bestämma vilka nyckelfunktioner och resurser som behöver vara med när ni ska genomföra insatserna.

Exempel på frågor att diskutera:

  • Vilka organisationer är viktiga att ha med i omställningsarbetet?
  • Vilka organisationer kan tillsätta personella resurser för att delta i omställningsarbetet?
  • Går det att friställa personal från nuvarande arbetsuppgifter?
    • Hur många timmar/procent av en anställning?
    • Under hur lång period?
  • Vilka organisationer kan finansiera omställningsarbetet?
    • Ska vi köpa tjänsten? Om ja, vad ska den innehålla?
    • Behöver vi anställa?


Behandling av personuppgifter
Om du fyller i din e-postadress sparas den hos Tillväxtverket, och det är vi som ansvarar för denna uppgift. Vi sparar e-postadressen endast för att kunna svara dig om du har en fråga. Läs mer om hur vi behandlar personuppgifter på tillvaxtverket.se/personuppgifter.